Как не надо планировать продвижение на Facebook.

Нужны ли страницы в соцсетях рекрутинговым агентствам?

Будучи сторонником активного использования соцсетей для бизнес-целей, тем не менее, не могу не предупредить, что SMM-продвижение подходит не для каждого бизнеса. Актуальность соцсетей для конкретной компании зависит от ее целей и сферы деятельности. Предлагаю в этот раз поговорить о рекрутинговом бизнесе: нужно ли кадровым агентствам заводить свои страницы в социальных сетях?

Давайте начнем с целевых аудиторий. Какие у рекрутингового агентства могут быть целевые аудитории?

Итак,

У агентства по подбору кадров есть две основные целевые аудитории:

1) Работодатели.

Работодатели могут быть представлены руководителями компаний, начальниками и сотрудниками отделов кадров, HR-менеджерами. В зависимости от специализации агентства разнообразие компаний может быть ограничено одной либо несколькими сферами бизнеса.

2) Соискатели.

Соискатели, интересные агентству, аналогичным образом могут быть из определенных отраслей, в рамках определенного набора специальностей или уровня менеджмента.

Давайте теперь посмотрим, какие задачи кадровое агентство может решать с помощью своих страниц в социальных сетях.

Задачи рекрутингового агентства в соцсетях

  1. Привлечение клиентов (работодателей).
  2. Повышение узнаваемости и лояльности (среди и работодателей, и соискателей).
  3. Информирование клиентов.
  4. Публикация вакансий (для соискателей).

(Здесь я намеренно не говорю про поиск кандидатов и наведение справок о них: для этого собственное сообщество агентству не нужно.)

При решении вышеперечисленных задач у рекрутингового агентства возникает ряд противоречий.

Во-первых, работодатели и соискатели – это две совершенно разные аудитории с разными интересами.

И даже внутри каждой аудитории интересы могут резко разниться. Например, какие-нибудь профессиональные фишки, интересные для HR-менеджера, не обязательно будут интересны генеральному директору.

Во-вторых, с публикацией вакансий в соцсетях дела обстоят еще хуже.

Дело в том, что в большинстве случаев данная конкретная вакансия будет интересна лишь очень маленькой части подписчиков: тем, у кого совпадает специальность и регион проживания. Правда, эта вакансия может оказаться подходящей для кого-то из друзей подписчика (и он поэтому может ею поделиться), но вероятность этого тоже очень мала.

Представьте себе: среди подписчиков страницы рекрутингового агентства – специалисты совершенно разных специальностей, живущие в разных городах. Какова вероятность того, что данный пост с вакансией окажется интересным для конкретного подписчика?

Более того. Поскольку каждый отдельно взятый пост видит лишь малая часть подписчиков (на Фейсбуке, например, порядка 5-10%), то вполне может получиться так, что тот, кому эта вакансия могла бы быть интересна, попросту не увидит этот пост. А увидят те, кому это не надо.

Чтобы было понятнее, можно посмотреть на цифрах. Обычно на страницах рекрутинговых агентств бывает от нескольких сотен до одной-двух тысяч подписчиков. Это означает, что пост с вакансией увидит в лучшем случае одна-две сотни человек. Сколько среди такого количества читателей может оказаться специалистов нужного профиля, проживающих в нужном городе? Зависит от конкретной страницы, но может так получится, что вообще ни одного…

И еще одна цифра. У страницы сайта HeadHunter на Фейсбуке на данный момент имеется 32 000 подписчиков. Но и при таком количестве подписчиков вряд ли пост с конкретной вакансией сможет привести необходимое количество мало-мальски приличных кандидатов.

Как же публиковать вакансии в соцсетях?

а) Можно использовать таргетирование поста, чтобы сделать его более целевым. Но при относительно небольшом количестве подписчиков это вряд ли даст желаемый результат.

б) Можно запустить рекламу поста, установив таргетинг с определенной географией, демографией, интересами и родами деятельности. Вполне возможно, реклама даст свой результат.

Гораздо более логичный альтернативный вариант — публиковать вакансии в отраслевых профессиональных группах (особенно тех, которые имеют четко выраженную географию). Но это можно делать, и не имея своего сообщества.

Итак, давайте подытожим.

У рекрутингового агентства есть две совершенно разные аудитории: работодатели и кандидаты.

Можно зарегистрировать сразу две страницы – по отдельной странице на каждую аудиторию. Но обычно так не делается, а создается (для простоты) одна универсальная страница для всех аудиторий.

Из-за того, что страница универсальная, встает проблема с контентом. Большая часть публикуемой информации (за исключением занимательно-развлекательных постов) будет интересна только части подписчиков. Целевые посты, обращенные к работодателям, будут не интересны соискателям, и наоборот. Соответственно, будут проблемы с вовлеченностью аудитории, и это неизбежность, с которой придется смириться.

Также придется смириться с тем, что публикуемые вакансии, как правило, не будут иметь значительного отклика от подписчиков.

Таким образом, на мой взгляд, вывод таков.

Рекрутинговое агентство может иметь свои страницы в соцсетях, но не стоит ожидать от них какого-то значительного эффекта. Нет смысла делать ставку на создание и продвижение своих сообществ в соцмедиа. Эти сообщества будут, в первую очередь, играть имиджевую и представительскую роль. Именно такие цели и нужно ставить. А размещать вакансии, искать кандидатов и наводить справки о них рекрутинговое агентство может и без создания собственного сообщества.

Тем не менее, путем оптимизации и задействования всех существующих возможностей, включая таргетированную рекламу, можно добиться вполне удовлетворительного результата.

С ЭТОЙ СТАТЬЕЙ ТАКЖЕ ЧИТАЮТ:

Виталий Витвицкий

Консультант по продвижению в социальных сетях




Биржа копирайтеров.