Будучи сторонником активного использования соцсетей для бизнес-целей, тем не менее, не могу не предупредить, что SMM-продвижение подходит не для каждого бизнеса. Актуальность соцсетей для конкретной компании зависит от ее целей и сферы деятельности. Предлагаю в этот раз поговорить о рекрутинговом бизнесе: нужно ли кадровым агентствам заводить свои страницы в социальных сетях?
Давайте начнем с целевых аудиторий. Какие у рекрутингового агентства могут быть целевые аудитории?
Итак,
У агентства по подбору кадров есть две основные целевые аудитории:
1) Работодатели.
Работодатели могут быть представлены руководителями компаний, начальниками и сотрудниками отделов кадров, HR-менеджерами. В зависимости от специализации агентства разнообразие компаний может быть ограничено одной либо несколькими сферами бизнеса.
2) Соискатели.
Соискатели, интересные агентству, аналогичным образом могут быть из определенных отраслей, в рамках определенного набора специальностей или уровня менеджмента.
Давайте теперь посмотрим, какие задачи кадровое агентство может решать с помощью своих страниц в социальных сетях.
Задачи рекрутингового агентства в соцсетях
- Привлечение клиентов (работодателей).
- Повышение узнаваемости и лояльности (среди и работодателей, и соискателей).
- Информирование клиентов.
- Публикация вакансий (для соискателей).
(Здесь я намеренно не говорю про поиск кандидатов и наведение справок о них: для этого собственное сообщество агентству не нужно.)
При решении вышеперечисленных задач у рекрутингового агентства возникает ряд противоречий.
Во-первых, работодатели и соискатели – это две совершенно разные аудитории с разными интересами.
И даже внутри каждой аудитории интересы могут резко разниться. Например, какие-нибудь профессиональные фишки, интересные для HR-менеджера, не обязательно будут интересны генеральному директору.
Во-вторых, с публикацией вакансий в соцсетях дела обстоят еще хуже.
Дело в том, что в большинстве случаев данная конкретная вакансия будет интересна лишь очень маленькой части подписчиков: тем, у кого совпадает специальность и регион проживания. Правда, эта вакансия может оказаться подходящей для кого-то из друзей подписчика (и он поэтому может ею поделиться), но вероятность этого тоже очень мала.
Представьте себе: среди подписчиков страницы рекрутингового агентства – специалисты совершенно разных специальностей, живущие в разных городах. Какова вероятность того, что данный пост с вакансией окажется интересным для конкретного подписчика?
Более того. Поскольку каждый отдельно взятый пост видит лишь малая часть подписчиков (на Фейсбуке, например, порядка 5-10%), то вполне может получиться так, что тот, кому эта вакансия могла бы быть интересна, попросту не увидит этот пост. А увидят те, кому это не надо.
Чтобы было понятнее, можно посмотреть на цифрах. Обычно на страницах рекрутинговых агентств бывает от нескольких сотен до одной-двух тысяч подписчиков. Это означает, что пост с вакансией увидит в лучшем случае одна-две сотни человек. Сколько среди такого количества читателей может оказаться специалистов нужного профиля, проживающих в нужном городе? Зависит от конкретной страницы, но может так получится, что вообще ни одного…
И еще одна цифра. У страницы сайта HeadHunter на Фейсбуке на данный момент имеется 32 000 подписчиков. Но и при таком количестве подписчиков вряд ли пост с конкретной вакансией сможет привести необходимое количество мало-мальски приличных кандидатов.
Как же публиковать вакансии в соцсетях?
а) Можно использовать таргетирование поста, чтобы сделать его более целевым. Но при относительно небольшом количестве подписчиков это вряд ли даст желаемый результат.
б) Можно запустить рекламу поста, установив таргетинг с определенной географией, демографией, интересами и родами деятельности. Вполне возможно, реклама даст свой результат.
Гораздо более логичный альтернативный вариант — публиковать вакансии в отраслевых профессиональных группах (особенно тех, которые имеют четко выраженную географию). Но это можно делать, и не имея своего сообщества.
Итак, давайте подытожим.
У рекрутингового агентства есть две совершенно разные аудитории: работодатели и кандидаты.
Можно зарегистрировать сразу две страницы – по отдельной странице на каждую аудиторию. Но обычно так не делается, а создается (для простоты) одна универсальная страница для всех аудиторий.
Из-за того, что страница универсальная, встает проблема с контентом. Большая часть публикуемой информации (за исключением занимательно-развлекательных постов) будет интересна только части подписчиков. Целевые посты, обращенные к работодателям, будут не интересны соискателям, и наоборот. Соответственно, будут проблемы с вовлеченностью аудитории, и это неизбежность, с которой придется смириться.
Также придется смириться с тем, что публикуемые вакансии, как правило, не будут иметь значительного отклика от подписчиков.
Таким образом, на мой взгляд, вывод таков.
Рекрутинговое агентство может иметь свои страницы в соцсетях, но не стоит ожидать от них какого-то значительного эффекта. Нет смысла делать ставку на создание и продвижение своих сообществ в соцмедиа. Эти сообщества будут, в первую очередь, играть имиджевую и представительскую роль. Именно такие цели и нужно ставить. А размещать вакансии, искать кандидатов и наводить справки о них рекрутинговое агентство может и без создания собственного сообщества.
Тем не менее, путем оптимизации и задействования всех существующих возможностей, включая таргетированную рекламу, можно добиться вполне удовлетворительного результата.
